互联网如何将企业文化落地

一、从“选才”上，打造企业文化发展基石 【四不招】 1、 像高育良一样城府太深的！ 2、 像祁同伟一样心术不正的！ 3、 像蔡成功一样谎话连篇的！ 4、 像孙连成一样混吃等死的！ 【四招】 1、 像易学习一样踏实肯干的！ 2、 像沙瑞金一样浑身正气的！ 3、 像侯亮平一样坚持不懈的！ 4、 像达康书记一样说干就干颜值还特高的！ 二、从“六大维度”透彻说明企业文化建设的思路。 【六大维度】时间、空间、资源、文化、愿景、情报（朝阳群众） 三、从《易经》角度分析企业文化【无三不成“商”】的落地方向 【三商】智商、情商、逆商 “三三归一”——【搜商】   无三不成礼 a)   统一思想，提高认识，切实增强做好企业文化的紧迫感和责任感； b)   明确任务，紧抓公司现发展阶段的业务，突出重点，软着陆。 c)   加强领导（CEO第一责任人），狠抓落实，确保任务圆满完成。 四、借用 “九阳真经”的三大秘籍，详细讲述企业文化落地实施 Boss文化——自上而下、统一思想、价值观的延伸。 1、 理念层次是核心 2、 行为层次落地是关键 3、 物质层次是载体：例如优秀团队、管理都、员工等，贴近价值观、标杆、榜样

绩效管理量化技术培训

本期大纲 一、绩效量化的理念 二、绩效量化的主要方法 1、一次量化和二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化 三、绩效量化的技术 1、量化指标的选择 2、工作计划（非量化指标）的量化方法 3、“不能量化尽量细化”的细化方式 a、工作分解的方式细化 b、目标-对策分解的方式细化 c、流程-职责分解量化 4、定性指标的量化技术 a、行为锚定法 b、分项扣分法 四、指标赋值的方法与技巧 1、指标赋值的原则 2、考核计分方法 a、扣分法 b、连续记分法 c、非此即彼法 d、层差说明法 五、设计权重的原则与方法 1、设计原则 2、设计方法 a、主观经验法 b、权重因子法 六、应用中的数量关系 1、考核数据在绩效工资、奖金中应用 a、等级法 b、系数法 2、考核数据在调薪时的应用

【不会营销的HR，不是好HR】-电话邀约

【课程内容】 1、电话邀约的目的 2、电话邀约的流程 3、电话邀约的沟通技巧 4、电话邀约的话术 5、电话邀约的注意事项 6、电话邀约的礼仪 【课程收获】 学习并掌握电话邀约的沟通方法和技巧； 轻松应对各种电话邀约的难题，巧妙应对候选人的刁难； 提升邀约和招聘的效率，让招聘的前期工作更加顺畅。 【适宜人群】 HR从业者；业务部门负责人；对招聘和面试相关内容感兴趣的人。

设计完美绩效方案必知的五个关键

访谈概要 一、 考核什么 1、一般绩效的三种导向 2、不同考核导向可以组合进行考核 二、 谁来考核  1、一般考核关系的两种类型 2、影响考核关系确定因素 三、什么时候考核 1、影响考核周期确定因素有哪些 2、不同类型的人员考核周期如何设定 四、考核方法的选择 1、考核方法的分类 2、常用考核方法及适用性 五、考核结果的运用 1、考核结果的呈现方式 2、 如何分析考核结果 3、 考核结果的五大运用

招聘心理学应用实战技巧与案例解析

一、电话邀约技巧的运用与案例分析 1、  诚恳、真诚 2、  尊重个性、区别对待 3、  识别人才需求层级 4、  电话邀约被拒，如何成功逆袭？ 二、面试甄选技巧的运用与案例分析 1、  HR初试应考虑的四大因素 稳定性、人格、薪水、动机 2、  如何攻破应聘者官方应对面试提问？ 心理学投射技巧的运用： 三、预防HR心理原因导致的错误招聘 1、  首因效应 2、  近因效应 3、  晕轮效应 4、  刻板印象 5、  相似效应 6、  投身作用

案例解析如何做好员工的试用期管理！

一、试用期员工管理的工作中，苦恼表现的是什么？ 1、HR的苦恼？ 2、试用员工的苦恼？ 3、用人部门的苦恼？ 二、试用期管理工作中，如何规避用人风险？ 1、岗位说明书的重要性 2、试用期工作内容及考核 3、入职培训管理 三、试用期员工管理工作产生的苦恼根源是什么？——招聘出了问题 四、如何避免试用期苦恼现象，HR应该注意哪些问题？ 1、切忌岗位职责大抄袭 2、切忌任职能力过于宽范夸大，应具体到实际工作中，并且兼顾岗位未来发展的任职能力 3、切忌初级工作的岗位，招聘中级或高级人员来做 4、切忌按照HR个人喜好来招聘，仔细分析用人部门的用人喜好 5、切忌招聘过严，后期时间紧张，放宽招聘求，合理把控招聘周期 6、切忌忽略应聘者与公司文化、与团队文化的匹配度

【首席联讲】基于价值逻辑的人才管理

一人才管理的常规工作及常见误区 “三要三不要” 二人才管理的价值逻辑 “灵魂三问” 三企业人才管理的“6不”难题 四华为等知名公司的人才管理实践 1.人岗匹配机制解决“选不准”，“用不好”的问题 2.战略预备队，解决调不动的问题 3.一横—纵培养方法解决“长不快”的问题 五人才能力培养模型一 DANCE 1驱动（ Drive） 2支持（ Assurance 3引导（ Navigation） 4挑战（ Challenge） 5生态化（ Ecological）